Kadın Karar Vericilerin Payına Düşen?

Toplumsal cinsiyet eşitliğinde alınacak mesafeyi, istihdama katılım kadar, dikey hareketlilikte ve üst pozisyonlarda kadınların ne ölçüde konumlanabildiği de belirliyor. Durum tespitine kamu kurumlarından başlarsak; üst düzey çalışan kadın oranı yüzde 12 iken, oran yukarı çıkıldıkça azalmıyor, kuruyor. Kadın bakan oranı yüzde 6 iken[1], genel müdür yüzde 9, kaymakam yüzde 5, bölge müdürü yüzde 4, vali yüzde 2, kurum başkanı yüzde 0 (KSGM, Ocak 2022). Yani yaklaşık yarısı kadınlardan oluşan kamu personel yapılanmasında, karar alıcılar gayet “erkek”. Kamudaki yegâne istisna yüzde 26 ile kadın büyükelçiler iken, dışardan atama gibi durumların söz konusu olamadığı, kurumsal altyapıyı sağlayan başkonsolosluklarda kadın varlığı yine yüzde 14’te kalıyor, yani genel ortalamayla uyumlu bir darlık, bu kurum içinde söz konusudur.

Mevcut portre; kadınların önündeki, yasal mevzuat vb. bağlamda tespit edilmeyen ama mevcudiyeti şüphe götürmeyen engelleri inceleyen Cam Tavan Endeksi’nde (Economist, 2022) yer verilen 29 ülke içinde, son beş yıldır hiçbir ilerleme olmaksızın Güney Kore ve Japonya ile birlikte en son sıraları paylaşmamızı şaşırtıcı olmaktan çıkartıyor. Tabii kamudaki terfi tercihlerinde; şablon yaklaşımlara kilitlenip, yöneticiler kadın olursa seyahat, zaman limiti olmaksızın çalışamayacaklarının mı düşünüldüğü, cinsiyetçi bir bakışla yönetsel yeteneklerine mi güvensizlik duyulduğu, kurum içinde ve dışında geliştirilen ilişki ağlarına kadınların daha az dahil olabilmelerinin getirdiği iletişim eksikliğinin mi yahut başkaca faktörlerin mi etki ettiği cevaplanmaya muhtaçtır.

Özel sektöre baktığımızdaysa, temsil ölçeğinde görece olumlu bir portre mevcuttur. Şirketlerde üst düzey ve orta kademe yönetici pozisyonundaki kadın oranı 2021 itibarıyla yüzde 20,7’dir. (TÜİK, 2023). Yine Sabancı University Corporate Governance Forum (2021) tarafından yürütülen çalışmada; Borsa İstanbul’a (BIST) kayıtlı şirketlerin yönetim kurullarındaki kadın oranı yüzde 16,7’dir. BİST şirketlerinde bağımsız yönetim kurulu üyeleri kadın üye oranı yüzde 19,3, tüm BIST şirketlerinin yüzde 34’ünün yönetim kurulu başkanı kadındır. Fakat aynı çalışmada BIST şirketlerinin yüzde 33’ünde yönetim kurullarının tamamının erkeklerden oluştuğu da gözlemlenmiş olup, belli sektörlerde kadın varlığının azlığının yansıması kadar, patronajın bakış açısının süreçleri nasıl desteklediği yahut enfekte ettiğini göstermektedir. Benzer veriler, küresel ölçekli bağımsız denetim şirketi Grant Thornton (2022) tarafından yürütülen araştırmada da kendini göstermekte, Türkiye’de 29 ülkede firmanın müşterileri arasında yer alan kuruluşlar bazlı çalışmada, 101 şirket verisiyle (H. Baltacı, e-mail yazışması, 10 Mayıs 2022) belli sektörlerdeki büyük ölçekli şirketler bazında ve ağırlıklı olarak insan kaynakları alanında, kadın yöneticilerin varlığının yüzde 40’a ulaşması, genel portreyi temsil etmemekle birlikte, alan açacak ufuk sergilendiğinde değişimin nasıl hızlanabileceğini göstermektedir.

Tümcül portreye bakıldığındaysa resim farklıdır. Moody’s’in son raporunda, Türkiye üst ve orta düzey kadın yönetici oranı 2010’dan 2019’a düşmüştür (Holland, Ell, 2023). Eurostat (2020) verilerinde, Türkiye, Avrupa’da 35 ülke içinde kadın yönetici oranında sondan ikincidir (yüzde 22), ki en alt sıradaki Bosna-Hersek bir kategoride veri erişimi sunsaydı, son sıraya da yerleşebilirdik, çünkü bu ülkenin dahi kıdemli uzman/yönetici oranı ülkemizin 17 puan üstündedir. Dünya Bankası’nın 20 ülkeyi karşılaştırdığı çalışmada, Türkiye’de, kadınların üst düzey liderlik pozisyonlarına yükselememelerinin nedenleri, eril kurum kültürü, genel normlar ve kültürel uygulamalar, esnek çalışma çözümlerinin eksikliğiyle (Zahidi, İbrarra, 2010) belirlenmektedir. Benzer çalışmalardaki tespitler de (Deloitte, 2017, 2018 a, 2018 b, 2018 c) hep aynı yere çıkmakta, rakamlar bu sonucu inşa eden kültürel arka planla yüzleşilmesi ve sosyal dönüşümün tetiklenmesinin gereğini, adeta bağırmaktadır.

Hava Nasıl Oralarda? Küçükten Büyüğe Patronlar Kulübü

Toplumsal cinsiyet eşitliğine asıl sıçramayı yaptırabilecek husus olan, kadınların girişimcilik ve işverenlik pozisyonunda ne noktada olunduğu meselesi ise, en üstünkörü geçiştirilen alandır. Konu ya aile mensubiyetleri çerçevesinde kadın işveren olarak konumlanan şahsiyetlerin başarı hikâyeleri üzerinden pırıltılı yönleriyle manşete çıkarılır ya da sıfırdan iş kuran müteşebbis hanımefendinin büyüme hikâyesi rol model olma konseptiyle süslenir, kamu kurumlarının kadınların öncelendiği özel gün kutlamalarında vs. takdirler hiç esirgenmez. Şüphesiz motivasyon veren, iyi örnekleri kamuoyuna sunmak anlamlı bir yaklaşım, fakat olan biten bambaşka, cinsiyetler arası fark devasa.

OECD ülkelerinin, cinsiyet bazlı ayrıştırılan girişimcilik ortalamalarında Türkiye, erkekler kategorisinde genel rakamlarla benzer özellikler göstermektedir, fark kadınlardadır. Ülkemiz kadın işverenliğinde OECD üyeleri arasındaki en düşük oranlardan birine, (kadın yüzde 1,6, erkek yüzde 5,8, kendi hesabına çalışan kadın yüzde 9.2, erkek yüzde 19,3 TÜİK (2022)) sahiptir. Üstelik rakamlar biraz derinlemesine araştırıldığında, daha vahim bir görünüm ortaya saçılmaktadır. Örneğin kendi hesabına çalışan kadınların sadece yüzde 2’si işverenken, kendi hesabına çalışan erkeklerin yüzde 20’si işverendir. Yine kendi hesabına çalışan kadınların yüzde 72’si ücretsiz aile işçisidir ve kendi hesabına çalışan erkeklerin yalnızca yüzde 11’i ücretsiz aile işçisidir (Ökten, 2015). Yani ilk anda fark edilenden, daha çölleşmiş bir kadın girişimcilik habitatı mevcuttur.

Girişimcilik Araştırması’nda, 2018 yılı için kadın işverenlerin toplam işverenler içindeki payı yüzde 8,7, hukuki durumu ferdi mülkiyet ve sahibi kadın olan işveren girişimlerin oranı yüzde 19,3 iken; erkeklerde söz konusu oranlar sırasıyla yüzde 91,3 ve yüzde 80,7’dir (TÜİK, 2020). The World Bank (2019) tarafından, 1663 firma ile görüşülerek elde edilen verilerle, mülkiyette kadın katılımı olan firmaların yüzdesi ülkemiz için yüzde 11,3 (orta-üst gelir grubundaki ülkelerde yüzde 39,4, Avrupa-Merkezi Asya yüzde 33,1), hisse çoğunluğu kadın mülkiyetine sahip firmaların yüzdesi yüzde 3,9 (orta-üst gelir grubundaki ülkelerde yüzde 13,7, Avrupa-Merkezi Asya yüzde 14,5) olarak bulgulanmıştır. Parçası olduğumuz dünya ile aramızdaki farkın altı adeta kırmızı kalemle çizilmektedir.

Başkaca alt kırılımlara yoğunlaşan incelemelerdeyse, başka tedirgin edici konumlanışlar karşımıza çıkıyor. Türkiye’de serbest meslek sahibi kadınların sadece yüzde 1,5’i işçi çalıştırmaktadır (Euronews, 2022). 2017 verileriyle yüzde 11,7 oranındaki 138 bin kadın işverenin, sadece 5.300’ü 20’den fazla, sadece 1.730’u 50’den fazla kişiye istihdam yaratmaktadır (Benli, Çetin vd., 2020). GEM Women’s Entrepreneurship Report (2022) Türkiye’de kadın girişimcilerin çalışanı olmadığını bildirme olasılığını beş kat daha fazla bulgulamakta, Türkiye’ye cinsiyetler arası farkın en büyük olduğu ülkeler arasında yer vermektedir. Kadın işverenler ülkeler arası mukayeseler bazında, ölçeksel büyüklük olarak çok dar bir skalaya sıkışmıştır.

Global Entrepreneurship Monitor (2022) 47 ülke içinde, Türkiye’de kadınların yeni iş kurma oranlarını, yüzde 10 olarak bulgularken, erkeklerde yüzde 21’dir. Yerleşik işletme sahipliği kadınlarda yüzde  6, erkeklerde yüzde 17 olarak tespit edilmiş, ülkemizdeki cinsiyetler arası açığın boyutunun, diğerlerine nispetle negatif farklılaşmasına dikkat çekilmiştir. Bir diğer GEM (2002) araştırmasında, Türkiye’de kadınlar erkeklere göre yeni iş kurma fırsatına sahip olduklarına dair yüzde 31 daha az düşünsel kavrayışa sahiptir ve ölçülen ülkeler arasında cinsiyet farkının en yüksek olduğu ülkeyiz. ILO (2022) verileriyle, 2004-2021 aralığında, yaklaşık 20 yıldır, kadın işverenliğindeki oranların sürekli yatay gitmenin art alanı, maddi olduğu kadar, psikolojik eşiklerle de döşenmiştir. Erkek ve kadın müteşebbisler arasındaki kapatılmayan fark, kitlesel nitelikte yetenek kaybıyla neticelenmektedir. Döngünün kırılması, sunulacak yeni imkânlara ve konuya dair algının dönüştürülmesine bağlıdır.

Değişimi tetiklemek adına kamu kurumu ve/veya STK’lar tarafında girişimciliğe dönük eğitimler, kimi teşvik mekanizmaları sunulmakla birlikte, nüfusun niteliği, büyüklüğü karşısında çok küçük çaplı kalmaktadır, hepsinden vahimi eğitimlerin ürettiği sonuçlar cılızdır. Türkiye’de bir start-up yaratmak ve büyütmek için kadınların sadece yüzde 17’si bu tür bir eğitime erişimi olduğunu beyan ederken, erkeklerde aynı oran yüzde 35’tir, kadınların durumu OECD ortalamasının çok altındadır (yüzde 43). Yine paraya erişimin iş kurmanın önünde bir engel olmadığının beyan edilmesi kadınlarda yüzde 12 iken, erkekler için yüzde 21 ve OECD ülkelerindeki kadınlar için ortalama yüzde 27’dir (OECD , 2016).

GSYİH içinde payı yüksek olan sektörlerde, kadın işverenlerin payı en düşüktür. Kadın işverenler inşaatta yüzde 1, ulaştırma ve depolamada yüzde 2,44 ve imalatta yüzde 3,74’ün altında (Ökten, 2015) varlık gösteriyorlar. İnşaat sektörünün Türkiye’de son yıllarda en hızlı büyüyen sektörlerden olduğu göz önüne alındığında, kadınların ülkedeki büyüme fırsat alanlarından yeterince yararlanamayacakları sır değildir. Ancak aynı çalışmada kadınların toplam işverenler içindeki oransal azlığına rağmen, üniversite mezunu işverenler içinde kadınların payının yüzde14,5 olarak bulgulanması, kadınları geri planda tutan sosyal şartların getirdiği dezavantajın, donanım sahibi olarak aşılabildiğini gösteriyor.

Bu iç karartıcı portrenin nedenselliği başta da ifade edildiği gibi, toplumsal yapıdaki eşitlik alerjisinden, zihinsel şablonlardan kaynaklanıyor. Ecevit, Kaptanoğlu (2015) kadınların yüzde 39’una işi kurma aşamasında başaramayacaklarının belirtildiğinin, yüzde 39’unun sosyal çevresi tarafından iş kurma aşamasında küçümsendiğinin, yüzde 38’ine kadınların erkekler ile çalışmasının uygun olmadığının ifade edildiğinin, yüzde 11’inin cinsel içerikli imalar ile karşılaştığının, yüzde 10’unun aile yaşamında sorunlar yaşadığının altını çizmiştir. Girişimci kadınlarla yapılan farklı araştırmalarda da benzer tespitler mevcuttur. Sosyal çevrenin çarpık yaklaşımları, kaç kadının iş hayatına hiç adım atamamasına, girişiminin yarım kalmasına neden oldu sorusu ise vicdan terazisiyle de, ülkenin ihtiyaçları terazisiyle de acı acı düşündürüyor insanı.

Oysa tüm handikaplara rağmen, Türkiye’nin ekonomik darboğaza girmediği yıllar diyebileceğimiz 2013 itibarıyla, en az beş kişi çalıştıran 1.344 işletmeyi kapsayan, “üst yönetici”, “ana karar verici” ve “sahip” olarak tanımlananlar kadınların liderliğindeki işletmelerin incelendiği Dünya Bankası araştırmasında; erkekler tarafından yönetilen şirketlere nispetle ortalama yüzde 54 daha fazla satış yapıldığı tespit edilmiştir (Cebeci, Essmat, 2015). Yani insan kaynağını doğru kullanmak, kadınların yolunu kesmeyip, açmaktan geçmektedir.

Ülkenin geleceği diye bir dert varsa, kadın istihdamını artırmak adına ne çok şey yapıldığını tekrarlamanın dışına taşılmalı, köklü, ‘mış gibi’ yapmayan, habbeyi kubbe gibi gösterip günü kurtarmaya odaklanmayan, geniş toplum kesimlerine ulaşan uygulamalar ortaya konmalı, Moğolların dediği gibi “bi şey yapmalı”.

Geleceği Iskalamamayı İstiyor muyuz?

Ve eğer harekete geçilecekse; eski ezberlerin geçerliliğini yitirmiş perspektifiyle vedalaşma zamanının geldiğini fark ve kabul gerekiyor. Artık şablonlar da değişti. Mesela toplumsal cinsiyet karşıtlarınca ısıtılıp ısıtılıp sahaya sürülen, kadınlar çalışma hayatına girdikçe doğum oranları düşer, nesil kurur iddiaları, istihdam ve doğurganlık odaklı, ilk nesil araştırmalarla doğrulanabiliyordu. Günümüz dünyasında işler böyle işlemiyor. Doepke vd. (2022) geniş kapsamlı incelemesindeki gibi, birçok düşük gelirli ülkede doğurganlık düşerken, yüksek gelirli ülkelerde gelir-doğurganlık ilişkisi düzleşmiş, kimi örneklerde tersine dönmüştür, ilişki artık olumludur. Kadınların evde kalıp çocuk bakmaya yöneltilmediği, tersine cinsiyete dayalı işbölümünü kabule eğilimli, aile ve kariyer uyumluluğunu sağlamanın daha kolay olduğu yüksek gelirli ülkelerde, kadınlar hem işte olup hem de birden fazla çocuk sahibi olabiliyor. ABD bazında üniversite mezunu annelerin, daha az eğitimli annelere göre haftada dört saat daha fazla çocuk bakımına zaman ayırdıkları bulgusu vb. veriler farklı coğrafyalarda da tespit ediliyor.

Aile politikalarındaki eşitlikçi bakış, işbirlikçi babalar, elverişli sosyal normlar, ev işlerine çok daha az zaman harcatan teknolojinin sunduğu imkânlar ve hizmet alımı, esnek işgücü piyasaları, farklı coğrafyalarda resmi değiştiriyor. Kariyer sahibi olmanın evlatlara yeterince vakit ayırılmamasına neden olduğu tezi çöküyor. Çalışan anneler; birkaç on yıl önceye göre, çocuklarına ilgilerini daha fazla ve kaliteli odaklayabiliyor. Kadının çalışma hayatında güç, konum elde etmesi, adaletli aile içi rol paylaşım modelleriyle birlikte desteklendiğinde, hem ülkelerin verimlilik düzeyi hem de ebeveynlik ilişkisi olumlu etkileniyor. Yani artık biliyoruz ki, sorun kadınların çalışması değil, cinsiyetçi rol paylaşımındaki irrasyonel veya bencil ısrardır.

Yine kısa bir literatür taramasıyla yanlışlanabildiği halde, sürekli ağızlara sakız edilen bir diğer ezbere de değinmeden geçmeyelim. Kadınların işgücü piyasasına girişi erkek işsizliğine neden olur teranesi, külliyen yalandır. 1980-2010 yılları arasında 60 ülkede yapılan inceleme, kadın işgücü katılım oranının bu sürede yaklaşık yüzde 19,7 arttığını, erkek işgücü katılım oranının ise aynı sürede sadece yüzde 1,5 düştüğünü (McKinsey, 2016) göstermektedir. Kadınların iş süreçlerinde yer alışı her iki cinsiyeti olumlu etkilemektedir. Weinstein (2017) 1980-2010 arası, ABD’deki 250 metropol bölgesinde, kadınların işgücüne katılımının ücret artışını nasıl etkilediğini incelediğinde, daha fazla kadının işgücüne katılımının, şehirlerin daha üretken olmasına, ücretlerin artmasına yardımcı olduğunu bulgulamıştır. Bir metropolde çalışan kadın oranındaki her yüzde 10 artışta, hem erkekler hem de kadınlar için medyan gerçek ücretlerde yüzde 5 artış tespit edilmiştir. Üstelik kadınlar ekonomiye adil bir şekilde dahil edildiklerinde (ayrımcılıkla karşılaşmadıklarında, düşük ücretli, kadınların hâkim olduğu mesleklere ayrılmadıklarında), şehirler üzerindeki olumlu etki daha da büyüyor. Bu veriyi; 1960-2000 aralığını kapsayan, çoklu coğrafyalardaki bir başka kapsamlı incelemedeki, eğitim ve istihdamdaki cinsiyet farklılıklarının ekonomik büyümeyi önemli ölçüde azalttığıyla (Klasen ve Lamanna, 2009) birleştirirsek, tabloyu görüyoruz. Çalışma hayatında kadın oranını artırmak, kadın ve erkeklerin birlikte kazanacağı tek formüldür.

Gerçi hakikatin yitimi çağında, değişime canhıraş direnenler için, gerçek önemsiz bir ayrıntıdır. Yaşanan bir kanma hali değil, hesabına gelmeyen her şeyi yok sayıp, gözünü kapatıp, yola devam diyebilme pişkinliğidir, bilinçli bir tercihtir. Fakat, tüm manipülasyonlara ‘rağmen’, UNDP Human Development Report 2021/22 (2022), Türkiye’de 2017–2022 aralığında, her iki cins açısından (erkeklerde daha düşük), toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlendirilmesine yönelik önyargı konusunda kayda değer bir ilerleme kaydedildiğini ortaya koyuyor. Türkiye Aile Yapısı Araştırması 2021 (TÜİK, 2022) kadının çalışması ve sosyal hayata katkı sağlamasının değerli olduğunu düşünenlerin oranını yüzde 82,6, kadının asli görevinin çocuk bakımı ve ev işleri olduğunu düşünenlerin oranını yüzde 35,8 olarak tespit ediyor. Diğer bir ifadeyle, eşitlik aleyhtarlarının sesleri çok çıkarılsa da, çok olmadıklarının, sosyal değişimin, ‘eğer istenirse’, düşünüldüğü kadar zor olmayacağının göstergeleri mevcuttur, umut vericidir.

Keza ülke 100’üncü yılına, bir felaketin acısı, seçimlere iki ay kalmasının getirdiği gerginliklerle girerken, siyasetçilerin önündeki toplumsal talep listesinin ilk sırasında ve uzun süre ekonomik sorunların çözülmesi yer alacak. Bu kritik konuyu da, başka unsurların yanı sıra insan kaynaklarını verimli ve etkin kullanmadan çözmek mümkün değil. İktidarını sürdürmek ya da iktidar olmak isteyen partiler, toplumsal cinsiyet eşitliği manivelasının gücünü yok sayarak istihdam politikalarını, ekonomi perspektiflerini oluştururlarsa, başarı hikâyesi yazmaları zorlaşacak. Diğer bir ifadeyle, şartların zorlamasıyla da olsa, eninde sonunda siyasal akla çalışma süreçlerini cinsiyet dostu politikalar üzerine bina ettirecek bir küşayişin geleceği kanaatindeyim.

Bu bağlamda; her ne kadar seçimler olağanüstü konjonktürde, kampanya stratejilerinin deprem faciasına odaklanması üstünden yürütülecekse de; Millet İttifakı Ortak Politikalar Mutabakat Metni’nde (30 Ocak, 2023) yer verilen; eşit işe-eşit ücret ilkesi, cinsiyet eşitliğine duyarlı aktif işgücü politikaları, uluslararası standartlara uygun çalışma hayatı ve özel hayat dengesinin kurulması, kamu alımlarını kadın girişimcileri desteklemede etkili biçimde kullanma vb. dikkat çekici vaatleriyle çekiciliğini koruyor. Seçimlere dek Cumhur İttifakı, Emek ve Özgürlük İttifakı’nca da kadın odaklı yaklaşımların, vaatlerin ortaya konacağı kanaatindeyim.

Yine deprem felaketiyle tüm ülkenin sırtına kentsel dönüşümün başarılamamasından, bina yapım ve denetimlerindeki eksikliklerden kaynaklanan, asla unutulamayacak acılar, yıllarca ödenecek bedeller yüklenilse de, en yıkıcı sonuçlar, daima olageldiği gibi, kırılgan gruplarda, ağırlıklı olarak kadınlar üzerinde tezahür edecek. Dolayısıyla afet bölgesinde yaşayan kadınlara hassaten yoğunlaşılmalı, milyonlarca kadının üzerine binen (evsizlik sorunuyla daha ağırlaşan yaşlı, çocuk, hasta bakımları, beslenme ihtiyaçları, ailenin bir arada tutulması vb.) ilave yükler, önceden çalışma hayatı var olanların işlerine geri kazandırılmaları vb. hususlar, şu kritik süreçte göz ardı edilmemeli, spesifik vaatler kampanyalara dercedilmelidir. Sadece örnek olmak üzere, 2011 Japonya depreminde genç erkeklerin yüzde 9’unun, genç kadınların yüzde 21’inin, ileri yaşlı erkeklerin yüzde 34’ü, ileri yaşlı kadınların yüzde 49’unun işsiz kaldığı (Katayanagi vd., 2020) bilinerek planlamalar yapılmalıdır. Kadın istihdamındaki hiçbir şekilde memnuniyet duyulamayacak ülke portresine ilaveten, derin bir gerilemenin yaşanmaması için, yüreklerde zerre miskal ülke sevgisi varsa, kadın istihdamının bölge düzleminde nasıl korunup kollanabileceği siyasetin odağında yer almalıdır. Başta kadın üreticiler olmak üzere, mikro işletmelere, kadın kooperatiflerine, istihdam ve üretim süreçlerine destek verecek projeler hızla gündeme alınmalıdır.

Genel ölçekte de insan hakları açısından anlamlı, ‘akıllı ekonomi inşa etmek’, ‘kimseyi geride bırakmamak’ ifadeleri slogan statüsünden çıkmalıdır. Ulusal ölçekte, en üst düzey çerçeve olan Kadının Güçlenmesi Eylem Planı 2018-2023 (ASPB, 2018) kapsamında, kadınların istihdama katılımına dair farkındalık ve bilinç artırma eğitimleri, işgücü piyasası verilerinin toplanması ve yayınlanması için sistem geliştirilmesi, mobbing tedbirlerinin hayata geçirilmesi, kariyer günleri düzenleme, işgücü programlarına yönlendirme perspektifi anlamlıdır ve umalım ki yıl sonu itibarıyla hedeflerdeki ilerleme had safhada olsun. Fakat istihdam alanında ne uzayan ne kısalan kısır tablonun değişimine, köklü dönüşüm imkânı sunan yapısal değişiklikler, yasal mevzuatların pozitif ayrımcılık temelli şekillendirilmesi gibi karşılıklar üretilmemesi, haliyle bu seneler zarfında yapılmaması, en hafif ifadeyle ihtiyaçların çok gerisinde kalındığını gösteriyor. 2024 itibarıyla, yeni bir planın ortaya konacağı düşünülürse de, ileri bakarak, yeni bir sıçrama yapmanın gereğinin en fazla vurgulanacağı zaman dilimindeyiz.

Ve neler yapılabilir somut çerçevelerle, yazı dizimizdeki akış üstünden ifade edilirse, periferiyi temsil eden kadınların, sosyal güvenceli olarak istihdama dahil edilmesi, en büyük öncelik alanı olarak kavranmalıdır. Madun kadınların yaşam standartlarını kentlerde ve kırsalda artırmaya hızlı katkı sunabilecek, mikrofinans uygulamalarının katma değerini artırmak, yaygınlaştırmak için kredi öncesi yeterli düzeyde eğitim verme vb. iyileştirici yaklaşımlar dizayn edilmeli, yanı sıra 2005’te TBMM Komisyonlarına getirilip, geri çekilen mikrokredi kuruluşlarına dair yasa taslağının kabulü sağlanmalıdır.

Her iki cinsiyetin hemen eşit sayıda istihdam edildiği tek sektör olan tarımda, kadınların ücretli istihdamını sağlayıp, denetleyen güçlü yapılara ihtiyaç vardır. Kırsal bölgelerde müteşebbis olabilmenin temel şartı denilebilecek topraksızlık halini sonlandırmak üzere, miras adaletsizliklerini giderebilecek çalışmalar, kadınların toprak sahiplik oranını artıracak kurumsal düzenlemeler, destekleyici yapılar oluşturulmalıdır. Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı’nca yeniden yapılanma sürecinde Kadın Çiftçiler Daire Başkanlığı’nın, Kırsalda Kadın ve Aile Çalışma Grubu olarak hem adının değiştirilip hem de kurum içindeki etkinlik seviyesinin indirilmiş olmasından vazgeçilerek işe başlanmalıdır.

Sosyal kurallardan kaynaklanan, derin yapısal engellerle malul olan, istihdam süreçlerini iyileştirmenin temel şartı, koşulları hafifletmek değil, ortadan kaldırmaktır. Fazlaca ilerleme sağlanamamış bir konu üzerinden somutlarsak, kreş açma yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi, kurumsal çocuk bakımının eksikliğiyle, kadınların iş hayatından çekilmesi arasında doğrudan ilişki vardır. Çalışanlarına çocuk bakım desteği sağlayan firmalara vergi destekleri sağlama, yerel yönetimler eliyle bu hizmetleri ücretsiz sunma, çocuk bakım harcamalarına devlet katkısı vb. uygulamalar sunma birçok ülkede yaygındır (TÜSİAD, AÇEV, PwC, 2019) behemehâl ilham alınmalıdır. AB ve T.C. tarafından finanse edilip, 2021-22 aralığında, üç ilde, 3.700 kadına, aylık 325 avro bakıcı ücreti katkısı sunan, çalışan anne desteği projesi gibi ülkenin ihtiyaçlarına yönelik mikro katkılar kıymetlidir. Yaygın ve kapsamlı hale getirilirse, çalışma hayatına doğum sonrası geri dönüşü geliştirmede muhteşem ilerlemeler sağlanabilir. Çocuk bakımının sadece kadınların sorumluluğu olmadığına dair farkındalık ve zihniyet dönüşümü sağlayacak, geniş kesimlere ulaşan, yetişkin eğitimi çalışmaları, devredilemez uzun erimli anne ve babayı kapsayan ebeveyn izinlerinin düzenlenmesi, teşvik edilmesi yönlü yasal düzenlemelerle, çalışma hayatı cinsiyet körü yaklaşımlardan arındırılmalıdır.

Cinsiyete dayalı ücret açığı, ortaya çıkardığı adaletsizlikle, milli utancımızdır, azımsanmayacak sayıda ülkece uygulanan ‘ücret şeffaflığı’ önlemleriyle (ILO, 2022) giderilebilir. Fiilen donmakla birlikte, üyelik müzakere sürecinde olduğumuz AB’de, 16 Aralık 2022 itibarıyla ücret şeffaflığına ilişkin yeni kurallar konusunda anlaşmaya varıldı. İş arayanlar için ödeme şeffaflığı, çalışanlar için bilgi edinme hakkı, cinsiyete dayalı ücret farkı hakkında raporlama ve ortak ücret değerlendirmesi ilkelerine dayalı (European Commission, 2022) paralel bir yaklaşım Türkiye’de de benimsenmelidir. Temel hakların geliştirilmesi, uluslararası düzlemdeki iyi uygulamaları benimsemekle mümkündür. Türkiye yasal mevzuatında çağdaş gelişmelere uygun dönüşümleri yapmalıdır. Aksi halde, kısa vadede cinsiyete dayalı ücret açığını gidermek, hayalden ibarettir.

Yine kadınların istihdam süreçlerine katılımını enfekte eden, işyerinde şiddet ve taciz konusu, şimdilerde daha fazla gündeme gelmekle birlikte boyutları meçhuldür. Ülke ölçeğinde kamu ve özel sektör kurumlarını kapsar biçimde konunun varlığını, etkisini, geniş ölçekli, kapsayıcı verilerle ortaya koyan araştırma dizileri ilgili bakanlıklarca finanse edilip, gerçek portreyle yüzleşme ve çözme imkânı oluşturacak veri setleri üretilmelidir. Mevcut düzenlemelerin yanı sıra ILO’nun işyerinde şiddet ve tacizi önlemeyi amaçlayan 190 sayılı Sözleşmesi (C190) 14 ülke tarafından yürürlüğe konmuş olup, tarafımızca da onaylanmalı, araştırmaların ışığında ilave düzenlemeler üzerine akıl yorulmalıdır.

Kadın çalışanların dikey hareketliliğindeki adaletsizlik, cam tavanlar, abartılı söylemler, süslü ve aslında tekil, palyatif uygulamalarla bırakın kırılmayı, çatlamaz. Oysa konu özelinde radikal dönüşümlere ihtiyaç olduğu, eldeki tüm verilerle teyit edilmektedir. Anayasasıyla pozitif ayrımcılık uygulamalarına imkân tanıyan bir ülke olarak, kota düzenlemelerini, yaratıcı yıkım mantığıyla sahiplenmenin zamanı gelmiş, geçmiştir. Kendi dışımızdaki iyi uygulamalardan esinlenilmeli, ülke dinamiklerine uygun yaklaşımlar üretilmelidir. AB borsalarında işlem gören AB şirketlerinin, icrada görevli olmayan yöneticiler arasında az temsil edilen cinsiyetin oranının yüzde 40 ve tüm yöneticiler arasında da yüzde 33’ten az olamayacağını (European Commission, 2022) karara bağlanması gibi, değişim sağlayıcı, yeni ve süreci ileri doğru tetikleyici unsurlar sistemimize eklemlenmelidir. Aksi halde; önümüzde olan ülkeler ileri doğru hamle yaparken, yerimizde dahi sayamayıp, geri gitmeye mahkûm olup, zararı hep birlikte üstlenmek zorunda kalacağız.

Ekonomik ya da sosyal kapasite yoksunluklarına maruz bırakılan, bariyerlere rağmen kendini var eden kadın işverenlerin büyümelerine destek verici, sayılarını arttırıcı yaklaşımlar, paydaş kamu kurumlarının tüm reflekslerine hakim kılınmalıdır. Örneğin, kamu alımlarının yapıldığı ihalelerde pozitif ayrımcılık ilkesi işletilmelidir. Ülkeden ülkeye farklılıklar olsa da, kamu ihalelerinden kadın müteşebbislerin iş alabilme oranının % 1 civarında öngörülmesi, durumu dönüştürmek isteyen ülkeleri harekete geçirmiştir. Bugün Kenya’dan Amerika Birleşik Devletleri’ne, satın alma süreçlerini cinsiyet duyarlı hale getiren uygulamalar (Harris, 2017) mevcuttur, başarılı olmaktadır. Ülkemizde de iş dünyasından aynı bakışla (TOBB Başkanı Rıfat Hisarcıklıoğlu kamu alımlarında kadın girişimcilerin kurduğu şirketler için kota konulup, devlet kurumlarının mal alırken bu kotayı doldurmak zorunda kaldığı uygulamaların hayata geçirilmesini talep etmiştir (TOBB, 2015)) sunulan talepler mevcuttur, yapılabilecekler listesi geniştir, başlamak ve uygulamak şarttır.

Dönüşüm için kısa vadeli çözümlerin yanısıra, orta ve uzun vadeli yaklaşımlarda gereklidir. Toplumsal cinsiyet eşitliği kavrayışının, erken dönemlerden başlayarak eğitim sistemine entegre edilmesi -kadın sorunlarının tamamı için olacağı gibi- çalışma yaşamında her iki cinsin eşit konumlanışa ket vuran bariyerlerin kalkmasına destek verebilir. Genç bireylerde; klasik rol paylaşımlarının genetik olmadığı, modern dünyanın yaşam koşullarının daha dengeli görev paylaşımları gerektirdiği anlayışı güçlenebilir. Çocukluk çağlarından başlayarak; kadınların özgüven ve kapasite farkındalığı ile donanması sağlanırken, erkek bireylerde hak ve eşitlik bilinci güçlenir. Ülke orta vadede daha adaletli bir toplumsal yapıya sahip olabilir. Yeter ki icrai sorumlular arzulasın.

Ve bu hayli uzun diziyi tek cümleyle özetlersek; devletin ayrımcılığı yok etme görevi, cinsiyetler arası eşitsizliğini gidermede, en az mesafe alınmış konu olan istihdam süreçlerine odaklanmayı gerektirmektedir. Değişim ve rekabet çağında, kapsayıcı büyümeyi sağlamak için, kadınları yetenek ve imkan yoksunu bırakan bakış açısını sistemden dışlamak, üretken istihdamın önünü açmak, 21. YY’da var kalmanın anahtarıdır. Hamiş; tercihimiz kaderimizdir.

Yazının birinci bölümüne gitmek için tıklayınız…

__

[1] Bakanlar yeni Başkanlık Sistemi ile hem siyasi aktör hem de kamu görevlisi sayılmaktadır. Bu konudaki hukuki zemin için bkz. TBMM Adalet Komisyonunun 3.8.2004 tarihli ve E. 1/593, K. 60 sayılı Raporu, TBMM, Dönem: 22, Yasama Yılı: 2, Sıra Sayısı: 664, s. 408.

__

KAYNAKÇA

Acar, E. Ö. ve Fraker, A. (2016). Kadınların İşgücüne Katılım Oranının Belirleyicileri: Türkiye Örneği. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s. 907-919. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/315521

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı. (2018). Kadının Güçlenmesi Strateji Belgesi ve Eylem Planı 2018-2023. Aile ve SosyalHizmetler Bakanlığı. https://www.aile.gov.tr/media/30755/kadinin-gueclenmesi-eylem-plani-2018-2023-1.docx

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı (2022). Türkiye’de Kadın. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü. https://www.aile.gov.tr/media/97652/tu-rkiye-de-kadin_20220214.pdf

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı (2022). Engelli ve Yaşlı İstatistik Bülteni.

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı. https://www.aile.gov.tr/media/105389/eyhgm_istatistik_bulteni_mart_2022.pdf

Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı (2022). Bakanımız Derya Yanık: “Kooperatifçilik sistemi kadınların ekonomik yönden kalkınmasını destekliyor. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü. https://www.aile.gov.tr/ksgm/haberler/bakanimiz-derya-yanik-kooperatifcilik-sistemi-kadinlarin-ekonomik-yonden-kalkinmasini-destekliyor/

Akdemir, S., Davarcıoğlu Özaktaş, F., & Aksoy, N. (2019). Türkiye’de ve Seçilmiş Ülkelerde Kadının İşgücü Piyasasındaki Yeri. Karadeniz Uluslararası Bilimsel Dergi, s. 184-202. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/814022

Anadolu Ajansı (14 Ekim, 2022). Tarım ve Orman Bakanlığından 3,6 milyon kadın çiftçiye eğitim. https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/tarim-ve-orman-bakanligindan-3-6-milyon-kadin-ciftciye-egitim/2711437

Aşkın, E. Ö., Barış, S. (2015). Kadın İstihdamının Artırılmasında Mikro Kredi Uygulamasının Etkisi: Tokat İli Örneği. Çalışma ve Toplum. 3(46). s. 46, 63. https://dergipark.org.tr/tr/pub/ct/issue/71789/1155144

Balkız, Ö. ve Öztürk, E. (2013). Neo-liberal gelişme anlayışı ve kadın: Mikro finans uygulamaları kadınları güçlendiriyor mu? Mediterranean Journal of Humanities, 1-21. http://proje.akdeniz.edu.tr/mcri/mjh/3-2/MJH-1-BALKIZ-Ozlem-Irmak-OZTURK-Esra.pdf

Bardakçı, Ş. ve Oğlak, S. (2022). Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği Endeksi ve Türkiye. Toplumsal Politika Dergisi.3 (1). s.71-90. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/2325457

Bayramoğlu, A. T., & Dökmen, G. (2017). Türkiye’de Kadın İstihdamı ve Mikro Kredi Uygulamaları İlişkisi Üzerine Bir Değerlendirme . Bartın Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, s. 41-64. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/376258

Benli, B., Çetin, F. Erdolu, E. (2020). Yüksek Etki Arayışında Türkiye’de Girişimci Kadınlar. Habitat Derneği. https://docplayer.biz.tr/194983275-Yuksek-etki-arayisinda-turkiye’de-girisimci-kadinlar.html

Bertay, A. C., Dordevic, L., Sever, C. (2020). Gender Inequality and Economic Growth:Evidence from Industry-Level Data IMF Working Paper. IMF. https://www.imf.org/en/Publications/WP/Issues/2020/07/03/Gender-Inequality-and-Economic-Growth-Evidence-from-Industry-Level-Data-49478

Bilan, S. (2006). Gecekondudan Varoşa Kadının Değişen Statüsü: Bayramtepe Örneği. İstanbul Üniversitesi SBE Sosyoloji Anabilim Dalı. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi . http://nek.istanbul.edu.tr:4444/ekos/TEZ/41803.pdf

Cebeci, T. ve Essmat, S. (2015). Women-Led Enterprises in Turkey. Washington, D.C.: World Bank Group. https://openknowledge.worldbank.org/bitstream/handle/10986/25409/110297-WP-P146215-PUBLIC-BEEPSENG.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Chenoweth, E., Zoe, M. (2022). Revenge of the Patriarchs. Foreign Affairs. https://www.foreignaffairs.com/articles/china/2022-02-08/women-rights-revenge-patriarchs

Cinsiyet Eşitliği İzleme Derneği. (2022). Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini İzleme Raporu 2021-2022. CEİD Yayınları. https://dspace.ceid.org.tr/xmlui/bitstream/handle/1/2121/T%c3%bcrkiye%e2%80%99de%20Toplumsal%20Cinsiyet%20E%c5%9fitli%c4%9fini%20%c4%b0zleme%20Raporu%202021-2022.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı. (2017). Ulusal İstihdam Stratejisi. Ankara . http://www.uis.gov.tr/media/1437/uis2014-2023.pdf

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2021). Ulusal Genç İstihdam Stratejisi 2021-23. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. https://www.csgb.gov.tr/media/86869/ulusal-genc-istihdam-stratejisi-ve-eylem-plani-2012-2023.pdf

Çarkoğlu, A. ve Kalaycıoğlu, E. (2018). International Social Survey Programme: Work Orientations IV – ISSP 2015 (Turkey). Cologne: GESIS Data Archive. https://doi.org/10.4232/1.13059

Çelik, B., Balta, E., Gürses, M. (2022). Kürt Sorununa Toplumsal Bakış. Barış Vakfı. http://barisvakfi.org/wp-content/uploads/2022/04/Kurt_Sorununa_Toplumsal_Bakis_2010-2022_Raporu.pdf

Dalio, R., Kryger, S., Rogers , J., Davis , G. (2017). Populism: The Phenomenon. Bridgewater Daily Observations. https://www.economicprinciples.org/downloads/bw-populism-the-phenomenon.pdf

Deloitte (2017). Türkiye’de Finans Dünyasında Kadın. Deloitte. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/financial-services/turkiyede-finans-dunyasinda-kadin.pdf

Deloitte (2018). Enerji Sektöründe Kadın Türkiye’de Kadınları Enerji Sektörüne Çekmek ve Kariyer Yolunda Desteklemek . Deloitte . https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/energy-resources/enerji-sektorunde-kadin-2018.pdf

Deloitte (2018). Otomotiv Sanayiinde Kadın. Deloitte. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/the-deloitte-times/TDT_Subat%202018_otomotiv%20sanayiinde%20kadin%20(1).pdf

Deloitte (2018). Teknoloji Sektöründe Kadın Türkiye’de Kadınları Teknoloji Sektörüne Çekmek ve Kariyer Yolunda Desteklemek . Deloitte . https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/technology-media-telecommunications/teknoloji-sektorunde-kadin.pdf

Deloitte (2022). Women @ Work 2022: A Global Outlook Report. Deloitte. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf

Doepke, M., Hannusch, A., Kindermann, F., Tertilt, M. (2022). The Economics of Fertility: A New Era. National Bureau of Economic Research. https://www.nber.org/system/files/working_papers/w29948/w29948.pdf

Doğanalp, B. ve Meral, O. (2021). Kadın Çalışanların ve Yönetim Kurulunda Kadın Temsilinin İşletme Performansına Etkisi: BİST 50’de Yer Alan İşletmeler Üzerini Bir Araştırma, Nevşehir Hacı Bektaş Üniversitesi SBE Dergisi, s. 1243-1259. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1950452

Dorius S.F., Firebaugh G. (2010). Trends in Global Gender Inequality. Social Forces. 1;88(5). 1941-1968. https://www.jstor.org/stable/40927534

Duguid, F., Durutaş, G., Wodzicki, M. (2015). Türkiye’de Kadın Kooperatifleri’nin Mevcut Durumu. The World Bank. https://www.csgb.gov.tr/KSGM/PDF/Turkiyede_Kooperatifcilik_Kadin.pdf

Ecevit, Y. Yüksel Kaptanoğlu, İ. (2015). Kadın Girişimciler Araştırması. Garanti Bankası. https://assetsgarantibbva.com/assets/pdf/tr/diger/us201_garanti_kadin_girisimciler_rapor_20150625.pdf

Eren, M. V. (2019, Aralık 4). MENA Ülkelerinde Sektörel Kadın İstihdamı ve Kalkınma Arasındaki İlişkinin Ampirik Analizi. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi , s. 106-127. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/888305

Ermiş Mert, A. (2021). Women’s Entrepreneurship in Turkey: Recent Patterns and Practices. Akdeniz Kadın Çalışmaları ve Toplumsal Cinsiyet Dergisi, s. 176-202. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1818073

Euronews (2022, 18 Nisan). Türkiye, Kadın Mucit ve Girişimci Oranlarında Diğer Ülkelere Göre Ne Durumda. https://tr.euronews.com/: https://tr.euronews.com/2022/04/18/turkiye-kad-n-mucit-ve-girisimci-oranlar-nda-diger-ulkelere-gore-ne-durumda

European Parliament. (2022). Women in Times of Covid-19. European Parliament. https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2022-03/Women_in_times_of_Covid19_2022_ep_eb_fl_report_en.pdf

European Commission (2022, 7 Haziran). Commission welcomes political agreement on Gender Balance on Corporate Boards. (Basın Açıklaması). https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/cs/ip_22_3478

European Commission (2022, 15 Aralık). Commission welcomes the political agreement on new EU rules for pay transparency (Basın açıklaması). https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_22_7739

Eurostat. (2020). Only 1 manager out of 3 in the EU is a woman. Eurostat. https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/10474926/3-06032020-AP-EN.pdf/763901be-81b7-ecd6-534e-8a2b83e82934

GEM (Global Entrepreneurship Monitor) (2022). Global Entrepreneurship Monitor 2021/2022 Global Report: Opportunity Amid Disruption. London: GEM. https://www.gemconsortium.org/file/open?fileId=50900

Global Entrepreneurship Monitor. (2022). GEM 2021/22 Women’s Entrepreneurship Report From Crisis to Opportunity. London: GEM. https://www.gemconsortium.org/reports/womens-entrepreneurship

Goldin, C. (2022). Understanding the Economic Impact of COVID-19 on Women. Brookings Papers on Economic Activity. s. 1-11). March 24-25. https://www.brookings.edu/wp-content/uploads/2022/03/SP22_BPEA_Goldin_conf-draft.pdf

Gökyay, Ç. (2008). Türkiye’de Mikro Kredi Uygulamaları ve İstihdama Yansımaları. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Uzmanlık Tezi . https://media.iskur.gov.tr/15629/cagatay-gokyay.pdf

Grzebalska, W., Kovats, E., Petö, A. (2017). http://politicalcritique.org/. http://politicalcritique.org/long-read/2017/gender-as-symbolic-glue-how-gender-became-an-umbrella-term-for-the-rejection-of-the-neoliberal-order/

Hacettepe Üniversitesi (2019). 2018 Türkiye Nüfus ve Sağlık Araştırması. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Nüfus Etütleri Enstitüsü, T.C Cumhurbaşkanlığı Strateji ve Bütçe Başkanlığı ve TÜBİTAK. http://www.sck.gov.tr/wp-content/uploads/2020/08/TNSA2018_ana_Rapor.pdf

Harris Rimmer, S. (2017). Gender-smart Procurement Policies for Driving Change. Chatham House. https://www.chathamhouse.org/sites/default/files/publications/research/Gender-smart%20Procurement%20-%2020.12.2017.pdf

Holland, D., Ell K. (Mart 2023). Close the Gender Gap to Unlock Productivity Gains. Moody’s Analytics. https://www.moodysanalytics.com/-/media/article/2023/close-the-gender-gap-to-unlock-productivity-gains.pdf  

ILO (2023). World Employment and Social Outlook Trends 2023. Geneva: International Labour Office. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—inst/documents/publication/wcms_865332.pdf

ILO (2022). Pay transparency legislation: Implications for employers’ and workers’ organizations. Geneva: International Labour Office. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_849209.pdf

ILO (2021). Building forward fairer: Women’s rights to work and at work at the core of the Covid-19 recovery. International Labour Organization. https://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_814499/lang–en/index.htm

ILO ve TÜİK. (2020). Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü Türkiye Uygulaması. Uluslararası Çalışma Örgütü . https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-ankara/documents/publication/wcms_756659.pdf

IPSOS. (2022). International Women’s Day Survey 2022. IPSOS. https://www.ipsos.com/sites/default/files/ct/news/documents/2022-03/Ipsos%20-%20International%20Women%27s%20Day%202022%20-%20Equality%20Work%20Careers_0.pdf

Juhàsz, B. ve Pap, E. (2018). Backlash in Gender Equality and Women’s and Girls’ Rights e European Parliament’s Committee on Women’s Rights and Gender Equality. Brussels: Policy Department for Citizen’s Rights and Constitutional Affairs. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2018/604955/IPOL_STU(2018)604955_EN.pdf

Kalkınma Bakanlığı. (2018). On Birinci Kalkınma Planı Kadının Kalkınmadaki Rolü Özel İhtisas Komisyonu Raporu. Kalkınma Bakanlığı . https://www.sbb.gov.tr/wp-content/uploads/2020/04/KadininKalkinmadakiRoluOzelIhtisasKomisyonuRaporu.pdf

Katayanagi, M., Seto , M., Nakaya, N., Nakamura, T., Tsuchiya, N., Narita, A., Tomita, H. (2020). Impact of the Great East Japan Earthquake on the Employment Status and Mental Health Conditions of Affected Coastal Communities. International Journal of Environmental Research and Public Health, s. 1-12. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7662503/

Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı. (2022). MAYA Mikro kredi programı. https://www.kedv.org.tr/maya-mikro-kredi-program

Klasen, S. ve Lamanna, F. (2009). The Impact of Gender Inequality in Education and Employment on Economic Growth: New Evidence for a Panel of Countries. Feminist Economics, s. 91-132. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13545700902893106

Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü (2022). Türkiye’de Kadın. Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı KSGM. https://www.aile.gov.tr/media/97652/tu-rkiye-de-kadin_20220214.pdf

Kuvvetli Yavaş, H. (2021). Türkiye’de Genç Kadın İşsizliği ve İşgücü Politikaları. Çalışma ve Toplum, s. 151-180. https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2576406

McKinsey. (2016). Women Matter Türkiye 2016. İstanbul : McKinsey&Company. https://www.mckinsey.com/tr/~/media/McKinsey/Locations/Europe%20and%20Middle%20East/Turkey/Our%20Insights/Women%20Matter%20Turkey/McKinsey-Women-Matter-Turkiye-2016.ashx

Millet İttifakı (30 Ocak 2023). Ortak Politikalar Mutabakat Metni. https://altilimasa.biz/media/oemnii1q/ortak-politikalar-mutabakat-metni.pdf

OECD. (2014). Achieving Stronger Growth by Promoting a More Genderbalanced Economy. OECD. https://www.oecd.org/g20/topics/employment-and-social-policy/ILO-IMF-OECD-WBG-Achieving-stronger-growth-by-promoting-a-more-gender-balanced-economy-G20.pdf

OECD. (2016). Women Entrepreneurship Key Findings: Turkey. OECD. https://www.oecd.org/sdd/business-stats/EaG-Turkey-Eng.pdf

Ökten Hasker, Ç. (2015). Female Entrepreneurship in Turkey : Patterns, Characteristics, and Trends. Washington, D.C.: World Bank Group. http://documents.worldbank.org/curated/en/952081479279116824/Female-entrepreneurship-in-Turkey-patterns-characteristics-and-trends

Ören, K., Negiz, N., Akman, E. (2012). Kadınların Yoksullukla Mücadele Aracı Mikro Kredi: Deneyimler üzerinden bir inceleme. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s. 313-338. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/30391

PwC’sWomennWorkIndex. (2022). Women in Work Index 2022 Building an Inclusive Workplace in a Net Zero World. https://www.pwc.com/id/en/pwc-publications/services-publications/consulting/women-in-work-index.html

Sabancı University Corporate Governance Forum (2021). 9th Annual Women on Board 2021 Turkey. İstanbul : Sabancı University. https://www.yonetimkurulundakadin.org/assets/node_modules/source/pdf/sabanci-2021-9th_annual_report.pdf

Sachs, J. D., Lafortune, G., Kroll, C., Fuller, G., Woelm, F. (2022). From Crisis to Sustainable Development: the SDGs as Roadmap to 2030 and Beyond. Sustainable Development Report 2022. Cambridge: Cambridge University Press. https://s3.amazonaws.com/sustainabledevelopment.report/2022/2022-sustainable-development-report.pdf

Selek Öz, C. ve Çolakoğlu, C. (2014). Türkiye’de Mikro Kredi Uygulamasının Sakarya İli Özelinde İncelenmesi. Çalışma ve Toplum, s. 177-206. https://www.calismatoplum.org/makale/turkiyede-mikro-kredi-uygulamasinin-sakaryaili-ozelindeincelenmesi

Sevinç, M. R., Kantar Davran, M., Sevinç, G. (2017). Şanlıurfa’da Kırsal Kadınlar ve Miras Hakkı. Türk&İslam Dünyası Sosyal Araştırmalar Dergisi, s. 240-251. https://tidsad.com/index.jsp?mod=tammetin&makaleadi=&makaleurl=745868007_1303%20Mehmet%20Re%C5%9Fit%20SEV%C4%B0N%C3%87.pdf&key=30545

TBMM (2018). Kırsal Alanda Kadınının Güçlendirilmesi ve Kırsalda Kadının Güçlendirilmesi ve Kırsalda Kadın Girişimciliğinin Desteklenmesi Konulu Komisyonu Raporu. Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu. https://www5.tbmm.gov.tr/ihtisas_komisyonlari_dosyalari/KIRSAL%20ALANDA%20KADININ%20G%C3%9C%C3%87LEND%C4%B0R%C4%B0LMES%C4%B0%20RAPORU.pdf

The Economist Glass-ceiling Index (2022). economist.com. https://www.economist.com/graphic-detail/glass-ceiling-index

The World Bank. (2019). Enterprise Surveys What Businesses Experience; Turkey 2019 Country Profile . The World Bank Group . https://www.enterprisesurveys.org/content/dam/enterprisesurveys/documents/country-profiles/Turkey-2019.pdf

Thornton, G. (2022). Women in Business 2022 Opening the Door to Diverse Talent . Grant Thornton. https://www.grantthornton.com.tr/globalassets/1.-member-firms/turkey/2022/2022-03-04_women-in-business-2022-opening-the-door-to-diverse-talent.pdf

TOBB. (2015). TOBB Kamu İhalelerinde Kadın Girişimcilere Fiyat Avantajı İstedi. https://tobb.org.tr/Sayfalar/Detay.php?rid=20130&lst=MansetListesi

TOBB. (2020). 81 İlde Türkiye’nin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Karnesi. Ankara: TOBB Yayınları . https://www.tepav.org.tr/upload/mce/2020/haberler/tobb_tskb_tepav_81_ilde_turkiyenin_toplumsal_cinsiyet_esitligi_karnesi.pdf

Tömen G. ve Sarvan F. (2015) Mikrofinans Programlarının Kadın Yoksulluğu ve Girişimciliği Üzerine Etkileri: Bir Araştırma ve Bir İşbirliği Modeli Önerisi. Akdeniz İnsani Bilimler Dergisi.1. s. 343-369. http://proje.akdeniz.edu.tr/mcri/mjh/5-1/MJH-24-Gulfem_TOMEN-Fulya_SARVAN.pdf

TÜİK (2020). Girişimcilik 2016-2018. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Girisimcilik-2016-2018-33664

TÜİK (2022). Türkiye Aile Yapısı Araştırması 2021. Türkiye İstatistik Kurumu. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Turkiye-Aile-Yapisi-tArastirmasi-2021-45813#:~:text=Hanehalk%C4%B1%20ferdi%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20ev,toplanmas%C4%B1%20ve%20temizlenmesi%20i%C5%9Flerini%20%C3%BCstlendi

TÜİK. (2022). Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması 2021. Türkiye İstatistik Kurumu. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Gelir-ve-Yasam-Kosullari-Arastirmasi-2021-45581

TÜİK. (2022). İstatistiklerle Kadın. Türkiye İstatistik Kurumu . https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2021-45635

TÜİK. (2023). İşgücü İstatistikleri, Mart 2023. https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2022-49668&dil=1

TÜSİAD, AÇEV;PwC (2019). İş ve Özel Yaşam Dengesi Yolunda Çocuk Bakım ve Eğitim Kurumlarının Yaygınlaştırılması. https://www.acev.org/wp-content/uploads/2019/04/I%CC%87s%CC%A7-Ve-O%CC%88zel-Yas%CC%A7am-Dengesi-Yolunda-C%CC%A7ocuk-Bak%C4%B1m-Ve-Eg%CC%86itim-Kurumlar%C4%B1n%C4%B1n-Yayg%C4%B1nlas%CC%A7t%C4%B1r%C4%B1lmas%C4%B1.pdf

Tüzün Rad, S. ve Altıkulaç, S. (2016). Mikro kredi kullanımının kadınlar üzerindeki sosyoekonomik etkileri; Mersin ili. The Journal of Kesit Akademi, s. 25-42. https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1520954

UNDP. (2022). Human Development Report 2021/22. United Nations Development Programme. https://hdr.undp.org/system/files/documents/global-report-document/hdr2021-22pdf_1.pdf

Weinstein, A. L. (2017). Working Women in the City and Urban Wage Growth in the United States. Journal of Regional Science, s. 1-20. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/jors.12336

World Economic Forum. (2021). Global Gender Gap Report. World Economic Forum. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf

World Economic Forum. (2022). Global Gender Gap Report. World Economic Forum. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2022.pdf

Zahidi, S. ve Ibarra, H. (2010). The Corporate Gender Gap Report. World Economic Forum. https://www.jpn.up.pt/pdf/corporate2010.pdf