Feminizm 101: Tokenizm ve 8 Mart

Güllük gülistanlık bir yaşam sürdüklerine dair yanılsamaların ortalığa saçıldığı 8 Mart’ın ardından kadınların çalışma hayatında ve toplum içinde yaşadığı, emeklerinin karşılığını alamadığı ve sürekli mücadele etmek zorunda bırakıldığı “numunecilik” algısı konusunda düşünmek için geç de olsa bir adım atmanın vakti geldi. Şimdi değilse, ne zaman?

“Bilge bir kadın kimsenin düşmanı olmak istemez; 

bilge bir kadın kimsenin kurbanı olmayı reddeder.” 

 

Maya Angelou 

 

Tokenizm veya “numunecilik”, en basit ifadesiyle, “farklı” görünmesi sebebiyle bir kişiyi, eril kodların hüküm sürdüğü bir topluluğa veya erkeklerin egemen olduğu mesleklere dahil etmek şeklinde tanımlanabilir. 

 

Dolayısıyla tokenizm, kadınların mesleki deneyimlerini ve bu deneyimlere verdikleri davranışsal tepkileri, onların nicel/sayısal oranı üzerinden açıklamakla yetinirken, aynı kadınların iş hayatında özlemini çektikleri toplumsal cinsiyet eşitliğinin önündeki engellerin, erkeklerin ağırlıklı olduğu yapılarda daha fazla kadının işe alımıyla azaltılabileceği yanılsamasına dayanır. 

 

Televizyonlardaki tartışma programlarına veya dizilere “tek bir kadın”ın dahil edilerek “cinsiyetçilik” veya “mansplaning” suçlamalarından kurtulmaya çalışanlar bunun en çarpıcı örneği… Bir diğer uygulama da, birçok Müslüman-Amerikalı oyuncunun kariyerlerinin yarısını filmlerde ve dizilerde “terörist” rolünü oynayarak geçirmesi…. 

 

Ancak bu ve daha nice örnekte aslında bir kadın “numune” olarak “kozmetik” amaçlı kullanılarak, toplumdaki cinsiyetçi yargılar ve zaman zaman da “kadın düşmanlığı” perdeleniyor, dikkatler bu gerçeklikten başka yöne çevriliyor. Aynı programlarda, filmlerde ve dizilerde bir yandan da cinsiyetçi şakaların yapılması veya kadınların ırk veya dinlerinden dolayı üzerlerine giydirilen basmakalıp yargılardan arındırılmaması aslında bu çabaların altının doldurulmadığının da göstergesi olabiliyor.

 

Zira marjinalleştirilmiş bir topluluğun tekil bir üyesinin ekranlara yansıtılması, bu kişinin hakları göz ardı edilen, örneğin eşit işe eşit ücret verilmeyen, cam tavanlara başı toslayan veya cam uçurumlardan itilen, tüm liyakatine rağmen sırf Müslüman ismine sahip olduğu için iş görüşmelerinde elenen kişiler olarak deneyimlerinin yansıtılmamasından dolayı toplumsal kapsayıcılık açısından içi boş bir performansa dönüşüyor. 

 

Dolgu Malzemesi mi, Aktif Bileşen mi? 

 

Sembolik olarak birer “numuneye” indirgenerek, örneğin yönetim kurullarındaki kadın kotasını “doldurmak” için kullanılarak, yerel seçimlerde bıyıklı kadrolar arasına birer “dolgu malzemesi” olarak eklenerek, kadınların insan olmaktan veya mesleki başarılarından kaynaklı hakları arka plana itiliyor. Bir nevi, “ilericilik” sembolleri olarak “kullanılırken”, onların üzerinden altı oyulmuş bir toplumsal cinsiyet eşitliği yanılsaması üretilirken, aslında aynı kadınlar insanlıktan çıkarılıp (dehumanize) metalaştırılıyorlar.  

 

Tokenizm teorisini 1977 yılında literatüre kazandıran, bilim insanı Rosabeth M. Kanter. Kendisi, herhangi bir azınlığın veya dezavantajlı olduğu düşünülen bir topluluğun üyesi olan kişilere, toplumda ve çalışma hayatında birey olmalarının ötesinde, ait oldukları kategorilerin temsilcileri gözüyle bakıldığını ve bir dizi kalıp yargıyla muhatap edildiklerini söyler. Örneğin erkeklerin sayısal olarak baskın olduğu mesleklerde veya kurumlarda kadın olmak, “kadınlara ayrılan kotalarla” sınırlıdır ve kadınların eğitimleri ve/veya erdemlerinden kaynaklı statüler için göz ardı edilmelerine, hak ettikleri dönemlerde ise terfi edilmemelerine yol açar. Ama kadın bu sektörlerde her daim birer numunedir. 

 

Buna göre, bulunduğu topluluk içerisinde cinsiyeti, cinsel tercihi, etnik kökeni veya ırkı sebebiyle sayısal olarak yüzde 15 ve altında bulunan kişiler “numune” statüsünde, yüzde 85 ve üzerindekiler ise “hâkim” grup statüsünde. Normalin üzerinde bir görünürlük atfedilen “numune”lerden beklenen iş performansı, olması gerekenin çok üstünde iken, bu durum performans baskısına ve beraberinde stres ve kaygıya dönüşebiliyor. 

 

Öte yandan, hâkim grup, “numune” olarak kurum içine alınan bireylere karşı “bariyerleri” yükseltip onlar karşısında dayanışma içerisine giriyorlar, cinsiyetçi esprilerle onları dışlıyorlar, kuruma yeterince sadık olmadıkları yönünde bir algı yaratıyorlar, iş çıkışı “enformel” buluşmalardan onları dışlıyorlar. 

 

Son olarak da “numuneler” karşısında genellemeler yapan hâkim grup, bir “rol kuşatmasına” yol açıyor; zira karşısındaki gruba dair kalıp yargıları kullanarak önyargıları besliyor, onları belirli roller içerisine sıkıştırıp böylesi bir kuşatma içerisinde hareket etmelerini bekliyor. Onların hem “anne” hem de “çalışan bir kadın” olamayacağı yönünde imalarda bulunup rol tuzakları kuruyorlar; iş hayatında yer almalarını bir “hobi” olarak değerlendirip, onların “sempatik birer bakım veren” olarak toplumdaki yerlerini vurguluyorlar. 

 

Bahar Dizisi ve Kadınlara Fırsat Eşitliği 

 

Birçoğumuz son dönemde Bahar dizisiyle yatıp kalkar olduk. Orada da tıp kariyerini annelik uğruna bir kenara bıraktıktan 20 yıl sonra yeniden sınavlara girip hastanede asistan olarak işe başlayan, “hak ettiğim gibi yaşayacağım” diyen bir kadına dair rol kuşatmalarına, “hâkim” grup içerisindeki deneyimlerine, karşılaştığı yıldırma taktiklerine, annelik rolleri ile mesleğin cinsiyet tiplemeleri arasındaki çatışmalara, kadın olmaktan kaynaklı sosyal müdahale yöntemlerine tanıklık ettik. Zaten iş hayatında kadınlara karşı fırsatlar da, güç de, kaynaklar da asimetrik şekilde dağıtılıyor; ama esas olan kapsayıcılık kültürünü içselleştirmek. Çünkü numunelikten kurtulmak, ayaklara bağlanan prangalardan, omuzlara yüklenen ek sorumluluklardan kurtulmak, toplumsal değişimle mümkün.

 

2019 yılında da Birleşmiş Milletler bünyesinde bir grup uzman, hükümetlere ve iş dünyasına, kadınların iş hayatında birer “numune” muamelesi görmemesi için gerekli önlemleri almaları çağrısında bulunmuşlar, BM İnsan Hakları Konseyi’ne hitaben hazırladıkları yeni raporda, BM’nin İş Dünyası ve İnsan Haklarına dair Temel İlkeleri’ni uygulamaları yönünde devletlere ve şirketlere önerilerde bulunmuşlardı. 

 

Çalışma grubunun hazırladığı bu uzman raporundaki şu tespit oldukça kıymetli: “İş ve insan hakları alanında cinsiyet eşitliğinin yaygınlaştırılmasında bazı olumlu gelişmeler olsa da, hükümetler ve işletmeler cinsiyet numuneciliğinin ötesine geçmeli ve kadınların insan olmaktan kaynaklı haklarını eşit şekilde kullanmalarına engel olan ayrımcı güç yapılarını, toplumsal normları ve düşmanca ortamları sistemli bir şekilde değiştirmek için somut önlemler almalıdır.”

 

Peki, tokenizm, nam-ı diğer numunecilik, omuzlarımızdan söküp atamayacağımız bir lanet mi? Her ne kadar çeşitlilik açısından atılan bir adım olsa da, bir bakanlar kurulunda veya yönetim kurulunda tek bir kadının varlığının kapsayıcılık açısından aslında pek bir karşılığı olmadığının, erkeklerin hâkim olduğu bu tür ortamlardaki katkılarının yeterince önemsenmediğinin, seslerinin duyulmadığının ve rollerinin cinsiyet-temelli basmakalıp yargılar arasına sıkıştırılarak numuneleştirildiklerinin, birçok açıdan da statükoyu devam ettirmede araçsallaştırıldıklarının anlaşılması imkânsız mı? Elbette değil. 

 

Dünyadaki Gidişat 

 

Dünyada giderek tokenizmden adil temsile doğru bir geçiş söz konusu. Kadın çalışanlar -kâh mavi yakalı kâh liderlik pozisyonundakiler olsun- çalıştıkları kurumlara, yaşadıkları toplumlara, var olmaya çabaladıkları topluluklara kendilerine has bakış açıları, yenilikçi düşünme biçimleri ve yetenekleriyle değer kattıkça, toplumun ilerlemesini sağlıyor ve şirketlerin performanslarını artırıyorlar. 

 

Adil temsil yaklaşımını benimseyen topluluklarda kadınların sesi daha çok duyuluyor ve değer görüyorlar; kendilerine sadece yangın söndürücü gibi gerektiği durumlarda başvurulmuyor; kapsayıcılık kültürü bu ortamlarda filizleniyor. Bu toplumlardan daha fazla kadın büyükelçi, daha fazla kadın bakan, daha fazla kadın CEO, daha fazla kadın bankacı, daha fazla kadın sivil toplum önderi, daha fazla kadın mühendis, daha fazla kadın hâkim, daha fazla kadın milletvekili çıkıyor. Kadınların varlığı “kotaları doldurma” amaçlı değil, toplulukları anlamlı bir dönüşüm ve kalıcı bir büyümeye taşıyan lokomotifin parçalarını liyakat temelli şekilde bir araya getirmek olarak görülüyor. 

 

McKinsey’in “Kadınlar Önemlidir” (Women Matter) başlıklı bir raporunda, yönetici pozisyonlarında kadınların olduğu şirketlerin hisse senetlerinin yüzde 47 oranında değer kazandığı, Peterson Institute for International Economics’in dünya çapında 22 bin şirketle yaptığı başka bir araştırmada ise liderlik pozisyonlarında en az yüzde 30 oranında kadının yer aldığı şirketlerin net kâr marjlarını yüzde 6 puan kadar artırdıkları görülmüştü. 

 

Ayrıca kadınların kâh bulundukları topluluklarda kâh iş hayatında numune olmak yerine adil ve etkin bir şekilde temsil edilmelerinin önünün açıldığı sistemlerde, onların izinden gitmek isteyen kız çocuklar için de birer rol model oldukları gerçeği yadsınamaz. Böylelikle bir kız çocuk da, erkek egemen bir endüstri kolunda kadın çalışanların yer alabileceğini görerek zihnindeki basmakalıp yargıları yok edebiliyor. 

 

Bunun için de, gerek siyasi ortamların gerekse kurumsal kültürün, kadınların iş hayatında aktif birer özne olmasını, numune olarak görülmek yerine kendi erdemleriyle var olmasını kolaylaştıracak ve kapsayıcılık kültürünün “lojistik temellerini” besleyecek destekleyici düzenlemeler yapması gerekiyor. 

 

Belediyelerin kadınların aktif iş hayatına katılımları için kreşleri yaygınlaştırmasından Dell gibi şirketlerin kadınlar için esnek çalışma düzenlemeleri yaparak teknoloji alanında vasıflı kadınları istihdamda tutma çabalarına, IBM gibi şirketlerin kadınlara yönelik liderlik geliştirme programları düzenleyerek gerekli vasıfları kazanmalarına destek olmasına, eşit işe eşit ücret verilmesinin sağlanmasına dek çok çeşitli kolaylaştırıcılar mevcut. 

 

Hedef ise tek: Toplumsal cinsiyet eşitliğini içselleştiren politikalar uygulandıkça, her düzeyde kapsayıcılık kültürü yaygınlaştıkça, kadınlar da onları aktif olarak destekleyen, onlara değer veren bir iş ortamında çalışmaya hevesli oluyorlar, başarma hevesleri artıyor, kurumsal kültürü güçlendiriyorlar, “numune” olma algısını yıkarak öncü ve “olmazsa olmaz” hale gelmek için çırpınıyorlar. Zira gerçek çeşitlilik, sadece kadın-erkek temsiliyle alakalı bir olgu değil. Gerçek temsil, kadının sayısal olarak değil nitelik olarak da sesinin duyulduğu, değer verildiği, önemsendiği ve değişimi etkiler hale geldiği bir ortam yaratmakla alakalı bir dönüşüm. Çünkü kadına “biçilen” konum, aslında bir toplumsal sistemin turnusol kâğıdıdır. Kadına bir toplumdaki türlü cenderelerde biçilen rolü anlamadan toplumu tanımamız da olanaksız. Ve tokenizmin üstesinden gelmenin tek yolu, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik kişisel, profesyonel ve siyasi bağlamlarda değişimin öncüsü olmak ve bu alana samimi bir sosyal yatırım yapmak… 

 

Zaten feminizm de erkeklerden “nefret etmek” demek değil; herkese eşit fırsatlar sağlamak ve bu doğrultuda toplumda önü kesilen, yeterince fırsat verilmeyen, hâkim konumdakilerden aşağı görülen dezavantajlı kesimleri güçlendirmek demektir. Bunu da sadece yılın belli özel günlerinde değil, 365 gün yapabilmektir esas olan… 

 

Kadınlar hakkında herkesin özlü sözler söylediği, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda cennet vaat edildiği, bir cins kırımının yaşanmasına rağmen güllük gülistanlık bir yaşam sürdüklerine dair yanılsamaların ortalığa saçıldığı 8 Mart’ın ardından kadınların çalışma hayatında ve toplum içinde yaşadığı, emeklerinin karşılığını alamadığı ve sürekli mücadele etmek zorunda bırakıldığı “numunecilik” algısı konusunda düşünmek için geç de olsa bir adım atmanın vakti geldi. Şimdi değilse, ne zaman?

İLGİLİ YAZILAR

Sitemizde mevzuata uygun biçimde çerez kullanılmaktadır. Bilgi için tıklayınız.